やる気のない形ばかりのイエスマンたちに発したメッセージとは?

やる気のない形ばかりのイエスマンたちに発したメッセージとは?

チームビルディング、組織作りについて考察する その1

みなさん、こんにちは。

一般社団法人 チームビルディング協会のナオ@倉科です。

今日は、

『アメリカ海軍に学ぶ「最強チームのつくり方」』
マイケル・アブラショフ 著/忍岡浩一郎 訳・解説 三笠書房

を元にして「チームビルディング、組織作りについて考察する その1」です。

そもそも組織作りにおける重要なポイントは“多様性”を活かすこと。
この記事はチームビルディグの理論に基いてお話させて頂きますが
あくまでもナオの個人的な見解となっていることもまたお含みおき頂いた上で読み進めて頂けましたら幸いです。

やる気のない、形ばかりのイエスマンばかりの
誘導ミサイル駆逐艦ベンフォルドの艦長に着任したリーダー アブラショフ。
2年間という任期において最高の栄誉を与えられるまでに
組織作りを成功させたそのエッセンスはどこにあったのか?

まず、前任の艦長が残したのは,

私が引き継いだのは、上司への信頼感が持てず、この場所にいることに
苛立っている、不機嫌な部下たちだったのである。

『アメリカ海軍に学ぶ「最強チームのつくり方」』本文より引用

さて、早速本書に僅かであるが描かれている、
前艦長のときのチームを『チームステータス診断アプリ』で確認してみましょう。

結果は・・・

死に体組織

13点 死に体組織

あらら・・・これは酷い。

当然新任リーダーであるアブラショフもそう感じたわけです。

最初に彼が取り組んだのは、なぜ社会的評価の高い海軍に属していながら
離職率が高いのか?ということ。
彼は、退任された方に連絡を取り、ヒアリングを行ったのです。

当初、給料の低さがその原因と思っていたのですが、

第一の理由は
「上司に大切に扱ってもらえないこと」

だったというのです。

その調査結果を元に、アブラショフは自らの行動指針を定めます。
組織をより良いものとするために。

その行動指針に基づく、メンバーに対する最初のメッセージは
「きみが艦長だ!」というメッセージでした。

このメッセージは確かに部下の自立を促すことにつながります。

但し、それには前提条件があるのです。

それは、チームの成長プロセスを軸として捉えたときに
きちんと第1段階 フォーミング(形成期)になっていること。
そして第2段階 ストーミング(混乱期)に向けた準備が整っているという条件です。

当然、前艦長の時にはそれが整っていなかったはずです。(本文から推察すると)

組織を活性化するためには、チームを成長させるためには、
このチームの成長プロセスに添わせることが大切です。

そもそも、この第1段階が整っていない状況で、「きみが艦長だ!」といって放置すると
組織内はわがままや自分の価値観から他者を非難・否定する場となり、
プライドの高い個人商店の集まりのような集合体になっていきます。

では、なぜアブラショフは上手く機能させることができたのか?

それについては、本書を読んでみて下さいね。
きっと参考になると思います。

次回は、次にアブラショフが選択した組織力向上の手法について見てみたいと思います。

組織作りを実践する今日の教材

アメリカ海軍に学ぶ「最強のチーム」のつくり方

『アメリカ海軍に学ぶ「最強チームのつくり方」』
マイケル・アブラショフ 著/忍岡浩一郎 訳・解説 三笠書房

アメリカ海軍の艦長視点から見る組織作りの著。一読の価値ありです。

合わせて読みたいチーム作りが基礎からわかる入門書

課長塾「斉藤秀樹のチームビルディング術」

『最強組織を創るチームビルディング術』
斉藤秀樹 著
B5 116ページ
価格 : 1,543円(税込み)
発行元 : 日経BP社
発行日 : 2013/12/04



では、今日のあなたのチームにおける体験が素晴らしいものでありますように!

ナオ

チームステータス診断アプリ

チームステータス診断アプリはApple Store(iPhone)Google Play(android)にて無料ダウンロード頂けます。
詳しくはこちら:チームステータス診断アプリ



メンバーが激論!止めるべきか?止めざるべきか

メンバーが激論!止めるべきか?止めざるべきか

組織作りを実践するための3ステップ(その3)

みなさん、こんにちは。
チームビルディング協会のナオ@倉科です。

チームワークを良くするための情報は数多くありますが、
なかなか自組織に応用するのが難しいとの声をよく伺います。

今回は前回に引き続き、組織作りを実践するというテーマで
お話させて頂きたいと思います。

今回は第3ステップ“チームの本当の姿を見る”について説明していきたいと思います。

《第3ステップ》“チームの本当の姿を見る”

あなたは普段どのように、チームを見ているでしょうか?
そもそも個の集団として漠然と眺めているかもしれませんね。

組織作りであるチームビルディングの考え方としては、
成果はチーム成長の結果にすぎないと捉えます。
つまり、個の成長の和ではなく器たるチームが成長するという考え方です。

今回実践して頂きたいのは、個が含有されている器たるチームに目を向けて頂くということ。

例えばAさんとBさんが方針について激論を戦わせているとします。
AさんとBさんは互いを尊重しながら意見をぶつけ合っていますか?
それとも相手を避難するようなエネルギーでぶつけ合っていますか?

その時、その様子を見ているCさんやDさんの表情はどうなっているでしょうか?
どちらかの意見にどうしているように見えますか?
激論を抑えようという、素振りが見えますか?
それとも・・・無関心?

この時リーダーであるあなたが、
どのように関われば良いかすぐに判断できますか?

静観する?
止めに入る?
どちらかの意見に賛同しますか?
もっと激しく議論させるために煽りますか?

実は、目の前に繰り広げられるその状況から組織を作るためにどう関われば良いかが示唆されています。

組織作り、チーム作りは科学です。

もちろん、過去の成功体験によって判断することも良いでしょう。

もし、あなたがこれといった決め手がなく、感覚的にその場に関わることとなれば
組織作りに関して、全てにおいて感覚で運営していると言えるかもしれません。

“チームの本当の姿を見る”というのは、ただ見ればよいという訳ではないのです。

軸を持って個々が織りなすチームの状況を見る必要があるのです。

その軸の一つが、『チームの成長プロセス』です。

協会の講座では、他の軸についても使えるようになって頂くのですが
今日はこの『チームの成長プロセス』を使って解説します。
※『チームの発達段階』と言われることもあります。

チームの成長プロセス
※JTBAパンフレットより抜粋

こちらの第2段階と書かれている部分を読んでみると
ストーミング(混乱期)
意見のぶつかりあい・個人の主張

とあり、説明文には

チーム力を生み出す為の準備段階として重要な
「互いを知ること」が目的となります。

互いの特性(特技や悩み、弱み)を相互理解し、チーム目標を達成するために
誰の強みを活かし、弱みを補い合うための情報共有をする段階です。

と書かれています。

これを先程の状況に当てはめてみながらチームを見るということです。
軸を定めてチームを見たときに“チームの本当の姿を見る”ということになるんですね。

さて、激論となると喧嘩の一歩手前のように感じられるかもしれませんね。
でも、この状況は説明文の中の「互いを知ること」という軸から見れば
まさにチーム成長のプロセスの中にあり、むしろ歓迎する状況であると捉えることが出来るでしょう。

もし、その激論の論点がチームの成果を生み出す目的に向けられているのではなく
互いを傷つけ合うような非難、否定がふくまれているなら止めに入るべきでしょう。

組織作りを実践するためには、幾つかの軸を持つことと
その軸を複数の視点から見るという技術を身につけることで劇的な改善を生み出すことが出来るようになります。

それについては、また別の機会でお伝えしたいと思います。

では、今日もあなたのチームが最高でありますように。

チーム作りが基礎からわかる入門書

課長塾「斉藤秀樹のチームビルディング術」

『最強組織を創るチームビルディング術』
斉藤秀樹 著
B5 116ページ
価格 : 1,543円(税込み)
発行元 : 日経BP社
発行日 : 2013/12/04



こちらの14ページからチームの成長プロセスについて詳しく書かれています。

 

チームの成長プロセスは、チーム作りに欠かすことの出来ない軸となる考え方です。
しっかりと自分のものにしておきましょう。


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